Мої бізнес книги 2024

Не скажу, що можу себе назвати людино, що багато читає, проте якраз у 2024 році дотримуюсь звички читати хоча б трішки кожний день. При цьому намагаюсь чергувати бізнес та художню літературу. Деякі книжки даються прям дуже легко, інші - можуть йти в паралелі, бо дуже насичені і не хочеться їх читати для того щоб "прочитати". Ну а тепер перелік та мої коментарі до прочитаних книжок. Одразу скажу, що ці коментарі я пишу сам собі і сюди вирішив викласти, адже може комусь буде цікава коротка анотація.

Сьогодні буде огляд саме бізнес-літератури, адже художню вважаю чимось таким, що здебільшого розважає і не відкриває особливих інсайтів.

БУТИ ЛІДЕРОМ (ДЕВІД РУБІНШТЕЙН)

Відверто скажу, не особливо люблю книжки про «успішний успіх», тому що читаючи маєш великий ризик потрапити в пастку слідування некоректним причинно-наслідковим зв’язкам. Такі книжки виключають історії тих, хто маючи чимало ідентичних успішному герою рис характеру, діючи за схожими патернами залишались ні з чим в кращому випадку. Поточна ж зацікавила мене зовсім іншим. Оскільки вона про чималу кількість лідерів з різних сфер життя та бізнесу, мені було цікаво дослідити що саме і чи багато того, що об’єднує підходи, принципи та інший бекграунд героїв. І наскільки мої висновки резонуватимуть з попереднім уявленням. Отже, я виділив для себе декілька таких важливих моментів:

Освіта

Історія кожної особистості, яка описана в книзі рано чи пізно проходить через освітній процес. Тут немає тих, хто кинув школу чи зі скандалом завершив навчання в інституті. Згадки про Гарвардський університет лунають в кожному третьому інтерв’ю з лідером. Це мене наштовхнуло на думку, що хай якою неординарною особистістю є людина, вона має увібрати в себе мудрість попередніх поколінь, яка і є частиною програм навчання відомих навчальних закладів. Гігієна у виборі навчального шляху для себе та для своїх дітей є частиною більш прикладного висновку.

Зусилля

Робота = час*зусилля. Розуміти це допомагають базові знання про фізику. Так само і в успіхах лідерів книжки Девіда відслідковується неабияка завзятість та пристрасть до своєї справи. Тут у мене дисонансу не було, розумів це і до прочитання, тому пристрасть – одне з моїх головних побажань колегам та партнерам.

Цілісність

Мені ніколи не було зрозуміло як може людина одночасно працювати в тютюновій компанії, а в колі близьких розповідати та повчати всіх щодо шкідливості куріння. «Це інше», - відповідає така людина. Можливо, для когось такий підхід є нормальним, але не для мене. Цілісність особистості – це те, що я дійсно ціную. Навіть суто прагматично, нецілісній людині з протиріччями в поглядах елементарно не знаєш коли вірити. В даній книжці я побачив бажання кожного лідера бути цілісним, брати активну участь бізнес житті, у розбудові спільноти, у підтримці інших. Проявів цього дуже багато: від внутрішньої позиції до шалених благодійних внесків на підтримку напрямків, що турбують.

Здатність домовлятись

Останній, але не найменш важливий момент. Кожна історія кожного лідера супроводжувалась його взаємодією з величезною кількістю різних людей з громадянського суспільства, бізнесу і влади. Очевидно, потрібно вміти знаходити спільну мову, враховувати всі інтереси. В цьому випадку лідерство буде органічним.

ЕМОЦІЙНИЙ ІНТЕЛЕКТ ЛІДЕРА (ДАНІЕЛ ГОУЛМАН, РІЧАРД БОЯЦІС, ЕННІ МАККІ)

Вважаю тему емоційного інтелекту актуальною як ніколи. Війна, невизначеність, брак ресурсу… найкраща можливість для того щоб або проявити свою емоційну стійкість, або назбирати "бінго" з найбільш неадекватних дій по відношенню як до себе так і до близьких чи до команди.

Напевно тому я почав читати цю книжку десь три роки тому. І що? 20 сторінок прочитано було без усвідомлення змісту. Вона не заходила, бо не було в ній нагальної потреби. Зараз же ситуація інша. Більшість розділів я вбирав як губка, але все одно виділю ключові думки, з якими я закривав останню сторінку.

Треба тестувати себе та людей

Ми можемо тисячу раз «відчувати людину», діяти «на досвіді», але психологію та професійний психоаналіз ніхто не відміняв. Дивно, що маючи цей інструмент (DICS, EIT…) особисто я приділяв йому мало уваги. А дарма. Особливо при роботі з вищим менеджментом та рекрутингу. Дуже сподобався кейс, коли тестували особливо успішних менеджерів компаній щоб зрозуміти, які люди потрібні на тій чи іншій ролі.

Ефект «резонансу»

Знову ж таки, ніби, здається, зрозуміла річ, але, як кажуть, треба проговорити. Варто відчувати команду, тобто знаходити такі форми взаємодії, такі активності та підходи, які б знаходили розуміння та відлуння. Тоді встановлюється більш міцний зв’язок між лідером та командою.

Комфортна мета

Цікава думка, що концентрує на необхідності створити таку мету/ціль/ідею, робота над якою не просто не викличе дискомфорту та несприйняття, а й не потребуватиме багато зусиль. Я спочатку був трішки здивований таким формулюванням, але потім зрозумів – варто адаптувати мету, створити або дати можливість створити кожному в команді «свою» мету. Всі вони (в сумі, або паралельно) мають вкладатись в бажану візію компанії. Трішки складно, але, сподіваюсь, зрозуміло :)

ЕІ можна розвивати

Власне на початку книги познайомився зі складовими ЕІ (самосприйняття, самоконтроль, сприйняття оточення та управління взаєминами) та різними формами управлінських стилів. Там чимало вільних або надихаючих (наставницький, приятельський тощо) та декілька авторитарних. Не скажу, що останні це прям жах. Напевно, тому що вони мені не близькі. Проте їх варто теж розвивати для того, щоб взаємодіяти та протистояти аналогічним підходам з іншої сторони. Як знання бойових мистецтв.

ЕІ важливіший ІQ

Про це здогадувався і до цього, проте в книзі неведений ряд досліджень, що підтверджує зростання продуктивності саме завдяки покращенню індивідуального ЕІ лідера та колективного ЕІ команди.       

REWORK (ДЖЕЙСОН ФРАЙД, ДЕВІД ХАЙНЕМАЙЄР ХЕНССОН)

Мені не дуже зайшла ця книжка через те, що вона націлена більше на стартапи. Було більше очікувань щодо порад саме у питаннях менеджменту та управління. Книжка проста, логічна, але для мене великою мірою наповнена відомими (часом навіть особисто прожитими) тезами.

Простіше

Не варто ускладнювати і без того складний світ – варто пробувати, тестувати гіпотези, запускати пілоти, помилятись, знову вставати і так далі.

Бюрократія, корпоративна культура, бюджети прогнози та інші міфи

Сподобався підхід до сприйняття всіх відомих корпоративних міфів, що дуже гальмують розвиток бізнесу (навіть не стартапу). Достатня свобода в прийнятті рішень, базове прогнозування/допущення та нормальна людська поведінка – це чудові замінники жорстких правил, нескінченних фінансових обґрунтувань та химерної корпоративщини.

Маркетинг всюди

Оце те, що прям впало в око, оскільки завжди вважав, що кожний член команди з будь-якого відділу – це носій цінностей/бачення/цілей/іміджу компанії. Саме тому помилково приділяти питання маркетингу увагу тільки в розрізі відділу/аналітики/ринку. Чим цілісніше буде функція маркетинг, чим ширше вона буде представлена В КОЖНОМУ департаменті – тим вище буде синергія взаємодії команд між собою.

Особистий пошук співробітників

Тут я одразу взяв до уваги та зробив пост щодо пошуку людей в свою команду. Все тому що, дійсно, люди хочуть бачити не корпоративні поштові скриньки, куди летять тисячі CV, а конкретний запальний, мотивуючий запит керівника з поясненням «що я взагалі хочу???» А ще акцентування уваги на мотиваційному листі… Ніколи цього не робив і не просив написати.

ДОСТАВКА ЩАСТЯ (ТОНІ ШЕЙ)

Я би сказав, що книжка Тоні - це ода клієнтському сервісу і всьому, що з ним пов’язане. Даний підхід відслідковується і відображається як в роботі Тоні і його команди з клієнтами компанії зовнішніми, так і з «клієнтами» внутрішніми – тобто зі співробітниками. Дуже схожі відчуття я мав коли читав книжку Філа Найта «Продавець взуття». Дуже багато натхнення, дуже багато про відчуття значимості. Зайвий раз переконався в тому, що лише натхненна команда (а не та, яка боїться звільнення) здатна до крутих результатів.

Корпоративна культура

Мене вразила відверта та систематична комунікація Тоні з компанією, пояснення кожної дії, надання загальної інформації, щоб кожний співробітник розумів в якій ситуації знаходиться компанія. Також відмітив, що культуру Zappos навіть прописали в документі, що свідчить про відповідальний підхід до відбору людей та до клімату в команді.

Визнання помилок

Одна з дуже важливих рис, яку принаймні як мені здається, варто відмітити у Тоні. Якщо щось йде не за планом – важливо визнати це та змінювати підхід.

Однодумці

Помітив, що протягом всього шляху розвитку важливим є мати на ключових посадах дійсно однодумців. Важливо в певний час надати їм більше повноважень та, якщо це можливо, частку бізнесу для спільного розуміння того, що «все на кону».

Long-term VS short-term

Сподобався фокус Тоні на довгострокову співпрацю та його ставлення до постачальників, готовність йти назустріч, розуміти важке становище.

Ключове в бізнесі робимо самі

Це, напевно, найважливіша річ, яку я виніс з книги. Весь бізнес, в тому числі його операційна діяльність побудована з цілої низки процесів. Ключові з них, тобто ті, де створюється значна маса added value має бути в управлінні компанією. Ті, що мають слабші позиції в формуванні цінності – можна передавати на аутсорс. Як приклад – робота Zappos зі складами та компанією eLogistics, проблеми з якою ледь не поставили під загрозу основний сервіс онлайн-рітейлера: надшвидка доставка.

ХТО. ЯК НАЙМАТИ НАЙКРАЩИХ (ДЖЕФФ СМАРТ, РЕНДІ СТРІТ)

Пишу цей огляд з великою затримкою, ще й після прочитання наступної книги, тому тут буде дійсно викладено те, що точно закарбувалось в пам’яті.

Отже, книжка описує практичний метод (А-метод) підбору та відбору персоналу, який полягає у наступному.

Якісна підготовка до пошуку

На мою думку це, напевно, основний етап, на якому або відбувається формулювання логічних вимог або далі вже процес не має значення. Тут замовник, тобто менеджер/компанія, формує запит на профіль вакансії, максимально точно описує якими компетенціями має бути наділений кандидат. Це і хард скіли і софт скіли і особливості емоційного інтелекту, управлінський стиль (якщо відбір на управлінську посаду). В цьому процесі запам’ятав крутий підхід аналізувати успішних працівників на схожих посадах, описувати ключові характеристики, які, на суб’єктивну думку, роблять їх успішними та на основі цих даних формувати пошук нових. В книзі це етап формування картки найму, тобто детального опису крутого кандидата (А-кандидата).

Інтерв’ювання

Тут потрібно більш детально занурюватись з первинним, вторинним та функціональним інтерв’ю. Первинне – для поверхневого відбору точно невідповідних кандидатів (можна телефоном). Вторинне – інтерв’ю з тими, хто пройшов первинне і тут мова йде про попередній досвід, збір зворотного зв’язку з попередніх місць роботи. Тут сподобалось питання: що було найважче на попередній позиції та що б сказав про Вас Ваш попередній керівник. Функціональне інтерв’ю може бути кейсовим, тобто тим, яке більш стосується функціональних компетенцій кандидата, його мислення, процесу аналізу та прийняття рішення.

Висновки

Мені сподобався структурований підхід до процесу підбору людей в команду. Насправді, це велика проблема – працювати з не тими людьми, адже спротиву і перешкод нам вдосталь ззовні, в конкурентному ринку, в мінливих політико-економічних обставинах. Тому коли є можливість знизити ризик помилок та втрати часу – варто нею користатись.

ВІД ХОРОШОГО ДО ВЕЛИЧНОГО (ДЖИМ КОЛЛІНЗ)

Для мене ця книга була чимось, я перепрошую, затертим та черговим із серії «Успішний успіх». Напевно, ніколи б її не купував. Власне, мені її подарували і лише тоді я почав розбиратись що до чого. Буквально після ознайомлення з передмовою я зрозумів, що це не просто роздуми когось про щось з сумнівними висновками. Це ретельна дослідницька робота, яка базується на досить змістовно описаному аналітичному підході. Метою команди, з якою працював пан Коллінз було визначити величні компанії та порівняти їх з потужними компаніями з так званого «списку порівняння». Можна багато сперечатись щодо того, які критерії застосовувались і до першого переліку і до другого переліку, але зрештою це приватне дослідження, яке точно має право на існування.

Група вивчала підходи, характеристики та особливості управління в обох типах компанії щоб сформулювати ключові фактори, які вплинули на перетворення обраних компаній з просто хороших бізнесів на справді величні справи на роки.

Книга сповнена дуже крутих висновків та/або спостережень. Пишу саме «висновків», адже мова йде про дослідження. Ось ті, що я для себе виділив:

Концепція їжака та ефект маятнику

Авжеж, це головне ядро, навколо якого, на думку авторів, відбувається розбудова величної компанії. Краще напевно сказати концепції трьох кіл («те, що компанія/людина чи бізнес робить найкраще», «те, що драйвить та приносить задоволення» та «та бізнес-модель, за якою це все відбувається»). Тут важко не погодитись, що фокусування на цих трьох елементах, прагнення підпорядкувати ним всю діяльність компанії це точно довгострокова стійка стратегія. Взагалі, в книзі багато говориться про метушіння, в якому перебували чи перебувають чимало хороших компаній. Тобто, це коли якісь тимчасові труднощі змушують керівництво компанії до різких, часто необдуманих дій, хоча ситуація потребує стійкості та наполегливості на поточних підходах. Тут я згоден частково. У нашому мінливому світі треба бути одночасно гнучким і послідовним. Це не взаємовиключені поняття, якщо гнучкість стосується клієнтського сервісу чи свободи в прийнятті рішень, в той час як цінності компанії, умови роботи з партнерами, відповідність якісним характеристикам, тобто те, від чого безпосередньо залежать інші бізнеси та що є ядром пропозиції компанії – мають підпорядковуватись саме підходам послідовності. 

Лідери 5-го покоління та управління очікуваннями

Ці пункти в книзі не поєднані, а навпаки рознесені на початок та на кінець. Проте, як на мене, важливе саме їхнє поєднання. Лідери 5-го покоління це цілеспрямовані стримані непублічні професіонали, чиї амбіції безпосередньо пов’язані з компанією і не виходять за її межі. Вони мало говорять, більше роблять. З іншого боку, керівники великих компаній, публічних бізнесів, ті, що керують сотнями або тисячами людей в командах не можуть бути поза комунікаціями. На їхні слова орієнтуються як інші учасники ринку, акціонери та стейкхолдери, так і працівники самого бізнесу. І от саме про комунікації та управління очікуваннями було багато сказано в останньому розділі. Для мене це прям було відкриття, яке я точно буду окремо досліджувати. Важливо тримати баланс між тим, що мотивує команду, що заохочує інвесторів долучатись до бізнесу, колег тебе підтримувати та тим, що справді досяжне і не нагадує мильну кулю. Якраз хороші компанії, на відміну від величних, дуже багато обіцяли, ставити ПУБЛІЧНО шалені цілі і, як результат, коли їх не досягали – втрачали довіру. А втрата довіри, ба більше – віри, - це сильний виклик, який відкидає компанію на початок свого існування. Мови й не може бути про величність у найближчому майбутньому. Коротше, поєднання підходів лідерів 5 рівня та управління очікуваннями це головний тейк, який я беру з цієї книги.